Як в Intellias наймають, навчають і звільняють
IT-компанія Intellias була заснована в 2002 році у місті Львів. Засновник Віталій Седлер розповідає, що першим офісним приміщенням була кімната, яку вони орендували у друзів. За понад 20 років компанія встигла крок за кроком вирости від локального бізнесу до міжнародного гравця, який станом на сьогодні працює з клієнтами у різних країнах світу. Водночас Intellias тримається високих позицій і на українському ринку праці. У 2024 і 2025 роках компанії двічі поспіль вдалося зберегти статус найкращого роботодавця країни за версією Forbes Ukraine та robota.ua, і зростати в доволі швидких темпах. В середньому на 45–50% кожного року. В чому секрет успішності?
Велику роль відіграють цінності — відсутність ієрархії та бар'єрів, відкритість і прозорість. Саме на цих принципах, за словами Віталія Седлера, будується взаємодія всередині компанії. Але за сильним HR-брендом стоять не лише ці пункти. До прикладу, близько 60% найму в Intellias припадає на Senior, Lead та Architect-позиції, а середній цикл закриття вакансій становить близько 40 днів. Компанія має власний підхід до бронювання фахівців та вибудовує план розвитку людей вже після того, як вони долучились до команди.
У цій статті ми поговоримо про те, як Intellias вдало знаходить фахівців на складному українському ринку праці, як розвиває їх усередині компанії та за якими критеріями ухвалює рішення про завершення співпраці.
Як виглядає рекрутинг-команда Intellias
HR-складова команди включає в себе кілька напрямів, у яких залучені рекрутери, сорсери, лідери команд та асистенти. На офіційному сайті зазначено, що сам процес найму проходить у декілька етапів: спілкування з рекрутером, технічна співбесіда, менеджерське інтерв'ю та, за необхідності, зустріч з клієнтом. Така послідовність допомагає якісно проаналізувати, наскільки збігаються очікування компанії та кандидата.
Окремо компанія використовує запис і транскрибування HR- та технічних співбесід. Відповідно до рекрутингової політики Intellias такі аудіозаписи та автоматичні транскрипції використовуються задля того, щоб рекрутери та hiring-менеджери могли точніше ознайомитись зі змістом інтерв'ю та ухвалювати більш зважені рішення. Таким чином компанія скорочує зайві процеси, швидше знаходить релевантних кандидатів та зберігає всі критерії якісного відбору. Водночас це й найчутливіша частина воронки: аудіозапис співбесіди є персональними даними, тому тут важливі згода кандидата, строк зберігання файлів та обмежений доступ до них.
Перехід до використання AI
Декілька років тому команда почала активно тестувати нові AI-інструменти, аби оптимізувати процеси там, де це можливо. У 2025 році Intellias офіційно включила AI у свою стратегію як один із ключових напрямів розвитку. Провівши аудит рекрутингових процесів, компанія виявила проблемні зони та зрозуміла, де AI може працювати ефективно в комплексному підході. Це допомагає автоматизувати звичні етапи.
Водночас в Intellias не розглядають AI як повну заміну спеціалістам. Його використовують там, де рутинні процеси можна зробити швидшими та зменшити витрачений на них час. Ключова роль все ж залишається за рекрутером — він комунікує та оцінює відповідність очікувань обох сторін.
Швидке закриття вакансій
Попри те, що значна частина найму припадає на Senior, Lead та Architect-позиції, середній цикл закриття вакансії в Intellias становить близько 40 днів. Досягти такого результату допомагає автоматизація окремих рекрутингових етапів, тобто швидкість залежить не від скорочення відбору. Компанія намагається вибудувати роботу так, щоб рекрутери витрачали менше часу на рутинні завдання і приділяли більше уваги роботі з релевантними кандидатами.
Варто враховувати й контекст ринку. За словами Віталія Седлера, попит на технічних фахівців в Україні впав приблизно у 4–5 разів порівняно з 2021 роком, а зарплатні очікування знизились — тож наймати інженерів стало простіше, ніж кілька років тому. Лише з початку 2025 року компанія найняла понад 450 фахівців, приблизно третину з них — в Україні. Найбільший попит — на напрями Data, AI/ML, Full-stack, Front-end та DevOps.
Власний підхід до бронювання
Тему, про яку більшість компаній говорить неохоче, в Intellias озвучують прямо. Заброньованих співробітників у компанії понад 100 — це близько 10% військовозобов'язаних. Віталій Седлер вважає таку частку недостатньою для стабільної роботи й публічно виступає за 50%. Мобілізованими є близько 80 фахівців, приблизно 4% штату.
Свою позицію CEO пояснює концептом «воюй або працюй»: інженери, які створюють експортний продукт і платять податки, теж працюють на економіку країни.
Як в Intellias навчають фахівців
План розвитку людини компанія вибудовує вже після того, як вона долучилась до команди, але окремі освітні напрями Intellias розвиває й назовні.
Для тих, хто лише починає кар'єру в ІТ, працює школа IntelliStart. Для студентів Українського католицького університету компанія запустила навчальну програму IntelliDrive. Ще один формат — DevOps Boot Camp, який веде фахівця від рівня Junior до Middle приблизно за пів року.
Всередині ж основним методом розвитку в компанії називають менторство. Intellias також долучилася до програми підтримки менторів Львівського IT Кластеру спільно зі «Львівською політехнікою».
Intellias дбає про фахівців
Після масштабного вторгнення системи мотивації в компанії трохи скоригували. Тепер Intellias має платформу Intellicare, завдяки якій співробітники можуть дбати про своє здоров'я, зокрема ментальне. Самі фахівці відзначають, що для них суттєво важлива компенсація медичного страхування та консультацій у психолога — про це свідчить дослідження української спільноти Employer Branding Community.
Компанія також зазначає, що допомагає співробітникам із релокацією.
Наскільки це працює, показує внутрішній показник eNPS: у 2025 році він склав 97% проти 83% роком раніше. У рейтингу Forbes Ukraine та robota.ua того ж року Intellias набрала 82 бали зі 100 і стала першою серед понад 270 компаній-учасниць.
Як ухвалюють рішення про завершення співпраці
У сервісній компанії найм і розставання з людьми — це один цикл, і Віталій Седлер описує його без евфемізмів. Люди йдуть із трьох основних причин: перехід між проєктами через bench, природна плинність за помірних темпів зростання та зміни, пов'язані з виходом на нові ринки.
Коли проєкт завершується, фахівець не залишає компанію автоматично, а переходить у пошук нової ролі всередині. Здебільшого саме тривалість і результат цього періоду, а не разова оцінка роботи, визначають, чи продовжиться співпраця.