Що таке червоні прапорці у поведінці працівника?
У медіапросторі дедалі частіше можна почути історії працівників про невдалий досвід роботи в компаніях, токсичне ставлення роботодавця та низькі заробітні плати. Це — категорія найпоширеніших історій, які можна знайти на різних майданчиках або почути від знайомих. У зв'язку із цим обізнаність та вибагливість працівників зростають, а тенденція до «свідомого» працевлаштування поширюється й подекуди суттєво руйнує уявлення роботодавців про взаємовигідну співпрацю. Про це говорять гучно та доволі часто.
Але процес оцінювання працює в обидва боки: компанії щодня стикаються з проблемами в комунікації, під час найму та в роботі — просто цю проблему висвітлюють набагато рідше. У цій статті ми розберемо основні червоні прапорці у співробітниках. Якщо помітили щось релевантне для себе, можливо, варто зробити висновок. Водночас варто пам'ятати, що окремо взята риса не завжди свідчить про проблему.
«Співробітник із надмірно опрацьованими особистими кордонами»
Де саме проходить межа між особистими кордонами та їх використанням заради виправдань?
Особисті кордони — це нормально. Кожен має право на відпочинок, нормований робочий час, розмежування особистого та робочого. Проте іноді поняття «особистих кордонів» стає універсальним виправданням для невиконання робочих обов'язків. Особливою популярністю цей термін користується серед зумерів — саме так аргументують порушення дедлайнів, запізнення на роботу та небажання працювати. Роботодавці обурені, зумери вважають, що вчиняють правильно, а дедлайни так і залишаються порушеними.
Проблема не в особистих кордонах, а в тому, що за цим формулюванням приховують невміння зберігати баланс між власним комфортом і відповідальністю перед компанією. Тож особисті кордони не дорівнюють відсутності відповідальності.
«Співробітник не вміє визнавати помилки, виправдовує їх»
Велика кількість аргументів та виправдань — стоп-знак на шляху до розвитку й навчання. Помилки є невід'ємною частиною роботи нарівні зі здоровою комунікацією та взаємовигідною трудовою співпрацею.
Проблема виникає тоді, коли людина замість виправлення помилок акцентує увагу на виправданні себе: «мені не пояснили», «у мене було недостатньо часу для виконання завдання», «так зробили всі». Ці аргументи можуть бути цілком вагомими, проте, якщо за кожним завданням стоїть перекладання відповідальності на обставини, колег або керівництво, плідної праці бути не може — адже працівник позбавляє себе головного, можливості зробити висновки.
Людина, яка може відкрито сказати «я помилився» і запропонувати спосіб виправлення ситуації, потенційно має значно більше можливостей для розвитку.
Співробітник постійно перебуває в негативі
Людина, яка транслює негатив на весь колектив і на всі сфери свого життя, може стати серйозною проблемою для команди та керівництва. Постійні скарги поступово впливають на загальну атмосферу й мотивацію інших співробітників.
Звичайно, у кожного може бути поганий день. Проте справа в системності. Якщо людина постійно шукає винних, знецінює та переконує колег, що «все погано», її настрій може швидко стати колективним. Це фактор, який поступово руйнує команду та взаємодію в ній.
Співробітник, який працює на кількох роботах
Співробітник, який паралельно працює на кількох роботах, зазвичай має менше часу на виконання своїх обов'язків у компанії. Для роботодавця в такому випадку важливо ще на етапі співбесіди розуміти завантаженість кандидата та разом із ним розставити пріоритети.
Адже проблема виникає не тоді, коли в людини є кілька проєктів, а тоді, коли компанія отримує мінімальну частину її уваги й часу, розраховуючи при цьому на повноцінну залученість.
Співробітник, який «усе знає краще»
Людина, яка не сприймає конструктивну критику, не відкрита до комунікації та діалогу щодо роботи, не ставить запитань і демонструє впевненість навіть там, де їй очевидно бракує досвіду, не зможе навчитися нічого нового, доки не позбудеться цієї риси, — адже щиро вірить, що її думка єдина правильна.
Співробітник не вміє працювати в команді
Робота в команді може бути критично важливою для вашого бізнесу. І навіть сильний спеціаліст може стати проблемою для компанії, якщо не вміє взаємодіяти з іншими. Суперечки або прагнення взяти всю відповідальність на себе можуть поступово створити напругу всередині колективу — особливо якщо ваш співробітник сприйматиме колег не як партнерів, а як конкурентів.
Командна робота не означає безумовної дружби всередині колективу, але вміння домовлятися відіграє важливу роль у побудові робочого процесу.
Співробітник, який добре знає свої права, але забуває про обов'язки
Працівник, безумовно, має розуміти, на які умови він погоджується та чим компанія має його забезпечити. Але якщо цей взаємообмін працює в один бік, баланс порушується.
Здорові робочі відносини передбачають взаємність. Співробітник також має цікавитися власними зобов'язаннями та відповідальністю за результат. Тож права працівника не скасовують його обов'язків — так само як вимоги роботодавця не скасовують прав працівника. Саме цей баланс формує здорові робочі відносини.
«Червоний прапорець не є приводом для негайного звільнення»
Це привід звернути увагу на проблему, виокремити її й надалі спостерігати за ситуацією.
Хороший співробітник — це не та людина, яка ніколи не помиляється. Це та людина, яка готова працювати над помилками, брати на себе відповідальність за свої вчинки та виконувати свою роботу на особистий максимум — чесно й відкрито. Так само і роботодавець не може вимагати від співробітника безумовної лояльності. Здорові робочі відносини мають бути побудовані на взаємності.
Тому завдання роботодавця — не знайти «ідеального співробітника», а побачити, наскільки людина з її особистими поглядами та цінностями відповідає потребам компанії. І найважливіше — помічати «червоні прапорці» не тільки в інших, а й у собі як у керівникові. Бо взаємовигідна співпраця починається тоді, коли обидві сторони оцінюють себе об'єктивно.