ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН БЕЗ ПОМИЛОК
Сьогодні досить часто перед тим, як прийняти людину на роботу, роботодавець встановлює випробувальний термін для перевірки її кваліфікації, професійних якостей та відповідальності. Однак не кожен знає, що випробувальний термін — це законний та повноцінний період трудових відносин, протягом якого працівник отримує заробітну плату, користується трудовими правами та підпадає під дію трудового законодавства.
Основною нормативно-правовою базою, яка регулює питання випробувального терміну, є Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України). Водночас, в умовах воєнного стану необхідно враховувати положення Закону України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136-IX).
Що таке випробувальний термін?
Випробувальний термін — це обумовлений сторонами трудових відносин період, протягом якого роботодавець перевіряє, чи відповідає працівник роботі, яку йому доручено виконувати. Водночас працівник також отримує можливість оцінити умови праці, характер роботи та зрозуміти, чи відповідає ця посада його очікуванням.
Важливо: випробувальний термін не означає, що працівник ще не прийнятий на роботу.
Якщо людина офіційно прийнята на роботу з випробувальним терміном, трудові відносини виникають з першого дня роботи. Працівник має право на заробітну плату, відпустку, соціальні гарантії та інші права, передбачені трудовим законодавством.
Якою може бути тривалість випробувального терміну?
За загальним правилом, відповідно до статті 27 КЗпП України, випробувальний термін при прийнятті на роботу не може перевищувати:
- трьох місяців — для більшості працівників;
- шести місяців — в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації;
- одного місяця — для робітників.
До випробувального терміну не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Кому не встановлюється випробувальний термін?
Стаття 26 КЗпП України передбачає категорії працівників, яким у звичайних умовах випробувальний термін не встановлюється.
- особи, які не досягли 18 років;
- молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молоді спеціалісти після закінчення закладів вищої освіти;
- особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до законодавства;
- особи, обрані на посаду;
- переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
- особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітні жінки;
- одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;
- особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- особи, які приймаються на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщені особи.
Випробувальний термін також не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість, при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу чи організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
Випробувальний термін під час воєнного стану
Однак, в умовах воєнного стану діють спеціальні правила.
Відповідно до частини другої статті 2 Закону України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробувальний термін може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.
Тобто під час воєнного стану роботодавець може встановити випробувальний термін і для тих категорій працівників, щодо яких у звичайних умовах стаття 26 КЗпП встановлює відповідну заборону.
Важливо про 45 календарних днів
Поширеною помилкою є твердження, що під час воєнного стану будь-який випробувальний термін не може перевищувати 45 календарних днів. Але 45 календарних днів — це спеціальне правило, яке стосується військовозобов'язаних працівників, прийнятих на роботу на критично важливі підприємства, установи та організації у сфері оборонно-промислового комплексу у випадках, передбачених законом.
Тому застосовувати правило про 45 днів до всіх працівників лише через те, що в Україні діє воєнний стан, не можна.
Для інших працівників питання тривалості випробувального терміну визначається з урахуванням загальних норм КЗпП та спеціальних норм законодавства, які застосовуються під час воєнного стану.
Як оформити працівника на випробувальний термін
Випробувальний термін встановлюється лише до початку роботи. Умову про нього обов'язково зазначають у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу — інакше вважається, що випробувальний термін не встановлено. Також до початку роботи роботодавець має повідомити податкову службу про прийняття працівника.
Працівник не повинен працювати спочатку «на випробувальному терміні», а після його завершення — отримувати офіційне оформлення.
Якщо працівника прийнято на роботу з випробувальним терміном, він уже є працівником підприємства.
До початку роботи роботодавець також повинен ознайомити працівника з його трудовими обов'язками (під підпис).
Це може бути зроблено, зокрема, шляхом ознайомлення з посадовою інструкцією. Факт ознайомлення працівника підтверджується його підписом у відповідному документі.
Це особливо важливо у випадку, якщо роботодавець надалі вирішить звільнити працівника через незадовільний результат випробувального терміну.
Адже складно говорити про невідповідність працівника роботі, якщо йому заздалегідь не визначили, що саме він повинен був виконувати.
Звільнення через незадовільний результат випробувального терміну
Якщо протягом випробувального терміну роботодавець встановив, що працівник не відповідає роботі, він має право припинити трудові відносини у зв'язку з незадовільним результатом випробувального терміну.
Роботодавцю потрібно мати документально підтверджені обставини, які свідчать про невідповідність працівника роботі (систематичне невиконання поставлених завдань; невиконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією; системні помилки у роботі; невиконання визначених робочих показників; порушення встановлених стандартів або процедур; документально підтверджені обґрунтовані скарги на якість роботи).
Документування результатів роботи необхідне для того, щоб у разі виникнення трудового спору роботодавець міг підтвердити обґрунтованість свого рішення.
Але і не варто ототожнювати професійну невідповідність із суб'єктивною оцінкою працівника (типу «не сподобався керівнику»; «не сподобався колективу»; «не зійшлися характерами»; «не вписався в команду»).
Так само проблемною може бути ситуація, коли працівнику не визначили чіткі трудові обов'язки, не ознайомили з посадовою інструкцією або не забезпечили можливості виконувати поставлені завдання.
Якщо роботодавець дійшов висновку, що працівник не пройшов випробувальний термін, він повинен письмово повідомити працівника про звільнення не пізніше ніж за три дні.
Таке звільнення здійснюється відповідно до статті 28 КЗпП України, а підставою є пункт 11 статті 40 КЗпП України.
При цьому рішення про звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробувального терміну має бути прийняте до закінчення випробувального терміну.
Тому роботодавцю важливо не відкладати питання до останнього дня.
Якщо випробувальний термін вже закінчився, а працівник продовжує працювати, звільнити його саме через незадовільний результат випробувального терміну вже не можна.
Що робити роботодавцю, якщо працівник не пройшов випробувальний термін?
Практично процедура виглядає так:
- Оцінити результати роботи працівника та зафіксувати конкретні недоліки.
- Підготувати документи, які підтверджують невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків.
- Письмово повідомити працівника про звільнення не пізніше ніж за три дні.
- Видати наказ про звільнення із зазначенням відповідної правової підстави.
- Провести з працівником остаточний розрахунок у день звільнення.
- Належним чином оформити припинення трудових відносин та виконати інші передбачені законодавством кадрові процедури.
Якщо працівник відмовляється отримати або підписати письмове повідомлення, роботодавцю необхідно належним чином зафіксувати факт такої відмови.
Що буде, якщо працівник витримав випробувальний термін
І інша сторона, якщо випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробувальний термін.
Жодного окремого наказу про «остаточне прийняття на роботу» видавати не потрібно. Трудові відносини просто продовжуються на загальних умовах.
Надалі припинити трудовий договір саме з підстави незадовільного результату випробувального терміну вже неможливо.
Безпосередньо правильне оформлення трудових відносин на початку роботи часто допомагає уникнути спорів у майбутньому.