7 помилок недосвідчених рекрутерів
Підбір персоналу вимагає від менеджерів і відповідальних співробітників певних базових навичок. Їх ігнорування погіршує репутацію компанії та знижує її продуктивність загалом. Тож розглянемо сім типових помилок, які корисно знати початківцям-рекрутерам, менеджерам з підбору та всім, хто залучений до сфери HR, щоб уникати їх у своїй роботі.
1. Безконтрольна розмова
Недосвідчений рекрутер часто не вміє керувати перебігом співбесіди й обирає вільну форму спілкування. Кандидати відповідають не зовсім на те, що потрібно, відходять від теми, а розмова розтягується на невизначений час, майже не даючи користі. Тому до співбесіди слід готуватися так само ретельно, як і шукач: скласти перелік запитань і план бесіди та суворо його дотримуватися, роблячи нотатки про кандидата.
- Коротка розповідь про себе та вакансію.
- Запитання за резюме.
- Докладний опис вакансії й компанії.
- Відповіді на запитання кандидата.
2. Надто прості запитання
Якщо рекрутер ставить прості запитання, то й відповіді отримає прості: «так» або «ні». Не варто очікувати ініціативності від кандидатів, адже багато хто з них відчуває сильний стрес. Запитання потрібно формулювати так, щоб людина відповідала розгорнуто, а за потреби прямо попросити деталізувати відповідь. Найкраще, коли кандидат підкріплює слова прикладами зі свого трудового досвіду: якщо прикладів немає, це лише порожні слова.
3. Відсутність етапу попереднього відбору
Телефонне інтерв'ю — це первинна співбесіда, що дозволяє швидко відсіяти непридатних кандидатів. Разом із відбором за резюме цей етап заощаджує величезну кількість часу. Під час такої розмови можна коротко уточнити запитання щодо резюме та заочно познайомитися з кандидатом.
Альтернатива: відеозапитання замість дзвінка
Телефонне інтерв'ю має очевидний мінус: воно потребує збігу в часі. Рекрутер телефонує, кандидат не бере слухавку, домовляються на іншу годину — і на кожного кандидата витрачається 15–20 хвилин разом із перенесеннями.
Відеозапитання вирішують ту саму задачу асинхронно. Кандидат отримує 3–5 коротких запитань і записує відповіді у зручний для себе час, а рекрутер переглядає їх тоді, коли йому зручно, і витрачає на кожного 2–3 хвилини.
- однакові запитання для всіх — відповіді легко порівнювати між собою, а не покладатися на пам'ять про розмову;
- запис зберігається — його можна переслати керівнику чи замовнику вакансії без повторної співбесіди;
- немає втрачених дзвінків — кандидат відповідає ввечері чи у вихідний, якщо вдень він на іншій роботі;
- видно те, чого не чути в резюме — як людина формулює думку, наскільки впевнено тримається, чи відповідає вона на поставлене запитання.
Важливо залишати кандидату вибір: частина людей почувається незручно перед камерою, і для них варто передбачити звичайний дзвінок. Інакше ви ризикуєте відсіяти сильних спеціалістів не за компетенціями, а за форматом.
Саме за таким принципом працює відеоскринінг у Rikinson: ви один раз налаштовуєте перелік запитань для вакансії, а далі отримуєте відповіді всіх кандидатів в одному місці.
4. Неправдива інформація про вакансію й компанію
У кожної компанії є свої недоліки, нерідко неявні. Про будь-які деталі, навіть негативні, необхідно говорити до підписання документів. Інакше ризикуєте отримати обманутого працівника, який піде під час або після випробувального терміну, а витрачені час і гроші буде змарновано. Особливо принциповий кандидат може навіть зашкодити репутації компанії. Чесність на цьому етапі також дозволяє відсіяти тих, хто не готовий працювати на запропонованих умовах.
5. Ігнорування корпоративної культури
Кожна компанія має унікальну корпоративну культуру, що формується під впливом галузі, характеру топменеджменту, співробітників, національних особливостей і вимог керівництва. Зазвичай після двох-трьох співбесід стає зрозуміло, чи підходить кандидат. Багато хто вважає головним кваліфікаційну відповідність, а потім дивується плинності кадрів. Якщо людина не вписується в колектив і користується іншими стилями комунікації, вона не зможе ефективно працювати. Щоб не покладатися лише на суб'єктивні оцінки та інтуїцію, потрібно застосовувати відомі технології: проєктивні, ситуаційні та компетентнісні інтерв'ю.
6. Привілеї для окремих кандидатів
Рекомендації знайомих чи інших працівників — чудовий спосіб підбору, але знайдені так кандидати наперед здаються надійнішими. Виникає небезпека зосередитися лише на позитиві й не помітити недоліків або навіть не намагатися їх з'ясувати. Спосіб пошуку не повинен впливати на якість відбору. До співбесіди з кожним кандидатом треба готуватися однаково, а знайомства, рекомендації чи особливий вид освіти не мають давати поблажок. Така помилка найчастіше коштує компанії дорого.
7. Стереотипне мислення
Ця помилка трапляється не лише у початківців, а й у досвідчених фахівців.
- молодий спеціаліст — значить недосвідчений і непостійний;
- старший за віком — неактивний консерватор;
- молода жінка — скоро піде в декрет;
- той, хто часто змінює роботу, — ненадійний;
- хто добре презентує себе, — відмінний професіонал.
Небезпека стереотипів у тому, що вони працюють як готова відповідь: рекрутер робить висновок ще до того, як перевірив його фактами. А якщо окремі деталі біографії кандидата збігаються з очікуванням, упередження лише закріплюється — і здається, що інтуїція не підвела.
Варто пам'ятати й про юридичний бік: стаття 21 КЗпП України гарантує рівність трудових прав незалежно від статі, віку та інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівника, а стаття 11 Закону України «Про зайнятість населення» прямо забороняє дискримінацію у сфері зайнятості.
Протидіяти цьому допомагають робочі інструменти: однакові запитання для всіх кандидатів, оцінка за заздалегідь визначеними критеріями, фіксація конкретних прикладів із досвіду замість загальних вражень і, за можливості, рішення за участю кількох людей. Що більше в процесі об'єктивних даних, то менше місця для упереджень.